「育てる」ということ

役職者が部下を指導する立場で、注意しなければならないことが有ります。

その注意点とは、「部下を自分と同じように考えない」ということです。

役職者として抜擢されてきた人は優秀で、1つの指示を受ければ、そこから2つにも3つにも自分で発展させ、考えて行動できたはずであり、だからこそ、今の立場があるのだと思います。

その為、常識だと思っていることでも、部下にとっては未知の領域であることが多いのです。

日頃の業務を通しての指導でも、「なぜ、こんなことが分からないのか？」と思うことも多いと思いますが、部下の中には、役職みたいに優秀な人もいれば、同じことでも少し時間の掛かる人まで、レベルの違う様々な人がいます。

このことを忘れ、横並びの指導をすれば、満足する結果が得られず、つい「イライラ」してしまうのです。

例えば、自社カードを毎月50件獲得できる人もいれば、0件の人もいるでしょう。

勿論、カードを毎月50件獲得する人は、間違いなく頑張っています。

しかし、今迄0件だった人が、最初の1件獲得したなら、そこには非常な頑張りがあるはずです。

役職者は、この0件だった人が1件取ったときを見逃さないようにし、声を掛け、一緒に喜んであげることが大切です。

この「小さな成功体験」に対して声を掛けられた部下は「ちゃんと見てくれている」という認識を持ち、安心感を持つことができるのです。

その為には、一律の目標を課すのではなく、部下一人ひとりに「基準」を作ることが大切です。

部下には、小さなことから大きなことまで「成功体験」を積み重ね、役職者はその喜びを共有することが大切です。

能力がおぼつかない部下がいても、見捨てないようにして下さい。

そういう部下には、その部下に応じた基準をつくるか、得意なことに目を向け、「小さな成功体験」を味わえるようにして下さい。

例え、POP一枚でも「何か、変化したところがあれば声を掛ける」のです。

そして、「何が良かったか？」ということを具体的に教えてあげると、小さすぎて何を褒められているのかわかっていない販売員も理解しやすくなります。

「小さな成功体験」を味わい、積み重ねていった部下は、必ず、大きく能力を伸ばす時がやってきます。

ここで絶対してはいけないことがあります。

それは、褒めているときに「予算達成は？」「集中販売は？」「長期保証は？」など、他のできていない項目の話をしないということです。

よく目にした光景ですが、部下が高額の売上を上げ、「店長、100万円売りました！」と報告にくる部下に対し、「よかったな。それで拡販商品は売れているのか？」という返答をする方がいます。

これでは暗に、「お前はできていない」と言っているのと同じことになり、部下の折角の芽を摘んでいるのです。

決して「ドリーム・キラー」にならないでください。

喜ぶ時は喜び、引き締めるときは引き締める、これらを決して一まとめにして指導せず、メリハリをつけて指導することが望まれます。